Tout licenciement doit être motivé par des causes réelles et sérieuses, de nature à justifier une rupture du contrat de travail. En d’autres termes, sans motif valable ou cause réelle et sérieuse, un licenciement peut être contesté par le salarié licencié. Le licenciement injustifié peut ainsi être annulé par le juge. On parle alors de nullité de licenciement. Dans ce cas, que donc retenir du licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Quels sont les causes ou motifs valables pour justifier un licenciement ? Et enfin que risquez-vous comme conséquences en cas de nullité d’un licenciement ?
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Nullité du licenciement : qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Le licenciement est encadré dans le Code du travail, aux articles L.1232-1. Il désigne la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Si vous êtes un employeur, ou en charge du recrutement dans un établissement, vous ne pouvez pas licencier votre salarié sans raison valable.
Le défaut de faits ou motifs objectifs et concrets donne au licenciement le qualificatif de « sans cause réelle et sérieuse ».
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc un licenciement dont le motif n’est pas valable. Il prend également l’appellation de « licenciement abusif » ou « licenciement injustifié ». Il est caractérisé par un défaut de cause réelle et un défaut de cause sérieuse.
Le défaut de cause réelle
Le défaut de cause réelle signifie l’absence de faits objectifs, existants et exacts. Les faits reprochés doivent réellement avoir eu lieu pour justifier un licenciement. En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas licencier votre employé sur la base de faits inventés.
Le motif du licenciement doit être professionnel. Par exemple, vous ne pouvez pas licencier votre employé au motif que ce dernier aurait une dispute conjugale avec sa conjointe. La cause réelle signifie également que vous ne pouvez pas licencier un salarié pour des faits non avérés ; c’est le cas d’un licenciement au motif d’une faute non commise.
Le défaut de cause sérieuse
Le licenciement doit être justifié par une cause sérieuse. La cause sérieuse renvoie à une faute suffisamment grave pour justifier la décision de licenciement du salarié. Il faut entendre par faute suffisamment grave un fait ou une action du salarié donc le degré de gravité rend impossible le maintien du salarié dans la société.
La faute peut aussi être de nature à entraver le bon fonctionnement de la société (une faute lourde). Il peut s’agir comme exemple d’un détournement de fonds, d’un sabotage, ou encore d’une diffusion d’informations confidentielles (violation de l’obligation de confidentialité). Le défaut de cause sérieuse désigne alors l’absence de fait suffisamment grave pour empêcher la continuité de la collaboration avec le salarié.
La nullité du licenciement
Selon l’article L.1232-1 du Code de travail, pour être justifié le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse. Le défaut de ces conditions rend le licenciement abusif et injustifié. Il peut être soulevé par le salarié licencié. La contestation est portée devant le Conseil des prud’hommes du lieu où se situe l’entreprise. Le juge jouit d’un pouvoir d’appréciation accru sur la décision du licenciement et sur les motifs évoqués au soutien de celle-ci.
Le juge effectue une vérification à un double niveau. Tout d’abord, il vérifie que les faits évoqués comme motifs du licenciement ont bel et bien eu lieu. Mais également, il vérifie si les motifs évoqués sont suffisants pour justifier le licenciement du salarié.
Au sortir de cette analyse, le juge peut confirmer le licenciement du salarié, s’il juge les faits suffisamment graves. En revanche, s’il les détermine insuffisants à justifier un licenciement, il requalifie le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge prononce alors la nullité du licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse.
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Nullité du licenciement : quelles sont les causes valables du licenciement ?
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est annulé par le juge. Vous ne pouvez donc pas licencier votre employé si vous n’avez pas de motifs valables, au risque d’engager votre responsabilité. Pour éviter de tomber sous le coup d’une annulation du licenciement, il importe de connaitre quels sont les causes ou motifs de licenciement sur la base desquels vous pouvez justifier le licenciement de votre employé.
Lorsque vous pensez à rompre le contrat de travail d’un salarié, vous devez tout d’abord vérifier que les motifs sur lesquels vous basez votre décision présentent ces différents caractères.
Un motif de licenciement doit être :
- Exact ;
- Objectif et vérifiable matériellement ;
- Précis ;
- Avéré ;
- Personnellement imputable au salarié.
Le Code du travail distingue deux types de motifs de licenciement, chacun ayant ses propres causes.
Les causes du licenciement pour motif économique
Le motif économique est évoqué lorsque la santé financière ou situation économique de l’entreprise ne permet plus à celle-ci de garder la totalité de son personnel. L’entreprise doit alors se séparer de certains de ses salariés.
Il ne vous suffit pas d’évoquer tout simplement le motif économique pour justifier un licenciement. Le juge va exiger l’existence d’une cause réelle et sérieuse. À ce titre vous pouvez évoquer :
- La diminution importante du volume des commandes ;
- La perte du chiffre d’affaires ou de trésorerie ;
- Le manque de compétitivité suite à l’apparition de nouveaux concurrents ;
- La liquidation ou le redressement judiciaires, etc.
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Les causes du licenciement pour motif personnel
Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, la cause du licenciement est directement liée à la personne du salarié. Le motif personnel peut être constitué par l’incapacité du salarié à remplir correctement ses missions ou encore une faute commise par celui-ci.
Comme cause réelle et sérieuse, l’employeur peut évoquer :
- L’insuffisance de résultats préjudiciable à l’entreprise ;
- L’inaptitude du salarié ;
- Le refus d’accomplir certaines missions ;
- L’impossibilité de reclasser le salarié ;
- Les absences non justifiées répétées, etc.
Par ailleurs, il convient également pour une meilleure compréhension de distinguer le licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement nul. Ce dernier désigne un licenciement intervenu en violation des droits et libertés fondamentales du salarié : liberté d’expression au travail, liberté syndicale, droit de grève, etc.
Est également nul, un licenciement qui intervient en méconnaissance des règles établies par la loi (licenciement discriminatoire basé sur le genre, les origines ou encore l’âge, etc.).
Quoi qu’il en soit, il est recommandé de se faire accompagner par un avocat expert en droit du travail comme Florent Suxe pour avoir une meilleure connaissance des conditions du licenciement d’un salarié.
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Quelles conséquences de la nullité de licenciement ?
Lorsqu’un licenciement est annulé par le juge, celui-ci prononce généralement des sanctions à l’encontre de l’employeur. Les sanctions que peut prononcer le juge sont de trois ordres, à savoir : la réintégration du salarié, le rappel des salaires et son indemnisation.
La réintégration du salarié dans l’entreprise
La réintégration du salarié est la conséquence directe de l’annulation du licenciement. L’annulation du licenciement remet le salarié dans la situation qui prévalait avant ledit licenciement. Il retrouve donc son emploi dans l’entreprise. Dans la pratique, le salarié doit expressément demander à être réintégré dans l’entreprise. Il peut en outre choisir de ne plus regagner son ancien emploi.
Il convient de rappeler que le fait que le salarié soit déjà salarié dans une autre entreprise ne le prive pas du droit de réclamer sa réintégration (Cour de cass. 10 février 2021, 19-20397). L’employeur ne peut donc pas refuser de reconnaitre le droit du salarié à réintégrer l’entreprise au motif que celui-ci est déjà dans une autre entreprise.
Le rappel des salaires
Le rappel des salaires désigne le paiement de tous les salaires, primes et indemnités auxquels avait droit le salarié, et qui avaient été suspendus depuis son licenciement injustifié. L’employeur devra alors restituer au salarié la totalité de son dû manqué, couvrant la période entre le licenciement du salarié et sa réintégration.
L’indemnisation du salarié
Lorsque son licenciement est déclaré nul par le juge, l’employé a droit à des congés payés. S’il opte pour sa non-réintégration dans l’entreprise, il aura droit à des indemnités de fin de contrat. Il s’agit notamment des indemnités compensatrices de congés payés, l’indemnité de licenciement. Celle-ci peut être légale, conventionnelle ou contractuelle. Le salarié aura aussi droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Il convient de rappeler ici que l’indemnité à la charge de l’employeur n’est pas soumise aux règles du barème Macron. C’est une exception prévue à l’article L.1235-3-1 du Code du travail. Plus important à retenir, c’est que le salarié aura droit à une indemnisation au titre du préjudice subi par son licenciement.
Cette indemnité lui est due en guise de réparation de l’intégralité du préjudice subi par le caractère illicite de son licenciement. Elle est au moins supérieure à un montant équivalant à six mois de salaire du salarié. Cette indemnité est due, quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
