La grève est l’un des droits fondamentaux des employés du public et du privé. Il s’agit du moyen le plus utilisé par ces derniers pour faire connaître leur mécontentement et mettre en avant leurs revendications. Le droit de grève est une liberté fondamentale reconnue comme telle par la Constitution depuis 1946. Celle-ci, par l’intermédiaire du Code du travail, établit des règles très précises, qui s’appliquent non seulement aux employeurs, mais aussi aux employés.
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Qui a le droit de faire la grève ?
Contrairement à ce que l’on peut penser, tout le monde n’a pas la possibilité de se mettre en grève selon son bon vouloir. Certains corps de métier, considérés comme essentiels au bon fonctionnement du pays, ont des restrictions et des procédures à respecter :
- Secteur de l’audiovisuel ;
- Secteur des transports ;
- Secteur énergétique ;
- Policiers, militaires, magistrats ;
- Personnel hospitalier…
Il faut savoir cependant que l’employeur n’a pas le droit de s’opposer à l’exercice du droit de grève.
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Quand une grève est-elle valide ?
Il faut tout d’abord faire la distinction entre le secteur privé et public :
- Dans le privé, la grève peut être une initiative des salariés.
- Dans le public, elle doit être lancée par une organisation syndicale, et pas à l’initiative des agents de la fonction publique.
Par ailleurs, la validité d’une grève est sujette à 3 conditions :
- Cessation totale du travail : « Travailler moins » ou « Travailler mal » pour protester n’entre pas dans le cadre d’une grève ;
- Mouvement collectif : un employé seul ne peut se mettre en grève, sauf s’il agit par d’un mouvement national ou qu’il est l’unique salarié de l’entreprise ;
- Revendications professionnelles : les grévistes ne peuvent mettre en avant que des revendications d’ordre professionnel, liées à l’entreprise.
À savoir : les salariés du privé ont la possibilité de se mettre en grève sans préambule, mis à part ceux agissant dans le secteur des transports. Ceux-ci ont une obligation de préavis et de négociation préalable.
Le droit de grève en France est-il limité ?
Selon le Code du travail, toute grève ne respectant pas les conditions de validité mentionnées est considérée comme illicite. Il s’agit alors d’une faute professionnelle qui peut être considérée comme grave.
Dans un tel cas, l’employeur est en droit d’appliquer des sanctions qui peuvent aller de la retenue sur salaire à la mise à pied et au licenciement.
Le cas particulier des abus du droit de grève
Les conditions de validité d’une grève sont nécessaires, mais pas toujours suffisantes. Il peut arriver qu’un mouvement social soit déclaré illicite à postériori par un juge, même si les critères de validité étaient remplis.
Ce cas des grèves abusives, assez rare, est généralement lié à des abus comme :
- Désorganisation volontaire d’une entreprise, ou d’un service ;
- Non-respect du droit au travail des travailleurs non grévistes.
Quelles conditions pour se mettre en grève dans le privé ?
Hormis le cas particulier des secteurs marqués comme essentiels (transport, énergie…), aucun préavis n’est nécessaire à des employés du privé pour se mettre en grève. La seule obligation est d’informer au plus vite l’employeur des revendications ayant causé le mouvement social. Si les grévistes ne les transmettent pas de manière écrite, la grève risque d’être déclarée illicite.
Important. Aucun accord de branche ou d’entreprise ne peut limiter ou restreindre le droit de grève, comme indiqué dans le Code du travail.
Employeur : que faire en cas de grève ?
La résolution du conflit doit évidemment être la priorité. Celle-ci passe par une communication ouverte avec les employés grévistes et représentants syndicaux.
À savoir. Les revendications professionnelles sont obligatoires, mais seuls les salariés en grève sont à même de juger de leur légitimité. Ainsi, une demande d’augmentation jugée « irréaliste » par les dirigeants n’en reste pas moins une revendication professionnelle valable, justifiant la légalité d’un mouvement social.
Quels sont les droits et les obligations de l’employeur en cas de grève ?
De même que pour les salariés, les droits et le devoir de l’employeur sont clairement précisés par le Code du travail.
Ce qui est interdit
D’une manière générale, une société ne peut limiter, réguler ou tenter d’encadrer le droit de grève comme défini par la loi. Tout accord ou convention, même collective, qui tenterait de le faire serait illégal.
Par ailleurs, aucune discrimination des employés gréviste ne peut être faite, que ce soit au niveau du salaire, du traitement social, des conditions de travail, ou de l’accès à l’emploi.
Enfin, un salarié en grève ne peut être sanctionné, sauf dans le cas où le mouvement est déclaré comme abusif ou illicite.
Ce qui est autorisé
Selon la loi française, la grève entraine une suspension temporaire du contrat de travail liant l’employé à l’entreprise. Ceci a pour conséquence directe la possibilité pour l’employeur de ne pas payer les heures non travaillées, en appliquant une retenue sur salaire proportionnelle.
Que faire quand le conflit dégénère ?
Le droit de grève ne se substitue en aucun cas à la loi française, qui continue à s’appliquer à tout moment. En ce sens, la responsabilité des grévistes est engagée quand ils commettent des actes répréhensibles comme :
- Dégradations des locaux ou de production ;
- Violence ou menaces envers le personnel non gréviste ;
- Séquestration et humiliation.
Ces actes totalement illégaux ne sont pas couverts par le droit de grève, et les personnes (physiques ou morales) en ayant subi les conséquences sont en droit de demander réparation et de lancer une procédure pénale à l’encontre des fautifs.
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Grève et salaire
À l’occasion d’un mouvement social, on a affaire avec 3 cas de figure bien distincts :
- Employé en grève : le contrat est suspendu de manière temporaire et les heures non travaillées ne sont pas payées ;
- Employé non gréviste pouvant travailler : le salarié qui travaille pendant un mouvement de grève est payé normalement, quelles que soient les conditions ;
- Employé non gréviste ne pouvant travailler pour motifs liés à la grève : dans un tel cas, il peut choisir entre la retenue sur salaire, l’utilisation de jours de congés payés ou la récupération du temps de travail.
Par ailleurs, si la retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail pour être constitutionnelle et ne pas être considérée comme discriminatoire, elle peut avoir des conséquences sur les primes et bonus. Ainsi, il est parfaitement légal pour l’employeur de supprimer ou diminuer des primes liées à la présence du salarié (assiduité, performance…), si celles-ci sont affectées par n’importe quelle absence.
