Le CDD ou Contrat à durée déterminée désigne une collaboration limitée dans le temps, entre employeur et salarié. Les deux parties s’accordent mutuellement sur le principe de la rupture du contrat à un terme prédéfini. Mais tout ne se passe pas toujours comme prévu dans un contrat. Le salarié peut, avant le terme du CDD, décider de démissionner. Mais alors, dans quelles conditions cela est-il possible ? Et surtout, quelles sont les spécificités d’une telle rupture de contrat ? C’est une situation que la loi a prévue et encadrée. Cet article vous fait le point sur cette question.
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Dans quelles conditions un salarié peut-il rompre son CDD avant le terme ?
La rupture anticipée d’un CDD en France (ou rupture avant le terme) est encadrée par loi, plus exactement le Code du travail. Cette rupture peut survenir à la suite d’un certain nombre de causes ou motifs qu’il est possible d’énumérer.
Ce que prévoit la loi en matière en rupture anticipée du CDD
Le contrat de travail à durée déterminée est mentionné dans le Code de travail. Le principe est qu’en matière de CDD, le contrat de travail prend normalement fin à l’échéance convenue (marquée dans le contrat). L’article L.1243-5 du Code de travail indique d’ailleurs les cas ou évènements qui mettent un terme au CDD. Il s’agit de :
- La date d’échéance ou date d’extinction convenue dans le contrat ;
- L’expiration de la durée légale maximum pour un CDD (18 mois) ;
- La survenance de l’objet du contrat de travail.
Le principe étant la rupture normale à son terme, la rupture anticipée du contrat de travail CDD est donc une exception. C’est sur la base de cette exception que le salarié peut être fondé à demander la rupture anticipée de son contrat de travail CDD.
Il faut noter que la rupture anticipée d’un CDD peut également être à l’initiative de l’employeur. Il évoque pour cela des motifs bien déterminés et prévus par la loi (inaptitude du salarié, force majeure, faute grave, etc.). La rupture anticipée peut aussi se mettre en place dans le cadre d’un accord amiable (rupture amiable du CDD) entre employeur et salarié.
En cas de litige, le tribunal compétent (conseil de prud’hommes) sera alors très regardant sur les motifs évoqués pour justifier la rupture anticipée.
Rupture du CDD en période d’essai
La période d’essai est une phase ou étape préalable qui vient avant le début effectif du contrat de travail. Alors est-il possible de rompre un contrat CDD durant la période d’essai ? Le Code du travail ne dit pas le contraire. Le salarié en CDD en période d’essai peut donc mettre un terme à son contrat CDD. Toutefois, il doit respecter certaines conditions.
Le salarié en période d’essai de contrat CDD n’a pas vraiment besoin de formalités particulières pour rompre son contrat de travail. Le salarié en essai doit tout de même respecter un certain délai de prévenance avant de rompre son contrat CDD.
Le délai de prévenance est un préavis que le salarié donne à son employeur avant son départ.
Il faut déjà rappeler que la durée du délai de prévenance est liée à la durée de la période d’essai. Il doit donc y avoir une certaine équité entre les deux. Dans la pratique, la durée de la période d’essai est elle-même parfois liée à la durée du contrat CDD. Il doit donc également y avoir une équité entre les deux. Bien qu’elle soit encadrée par le Code du travail, afin qu’elle ne dépasse pas une certaine durée (article 1242-10), la durée de la période d’essai est fixée librement par les parties.
Le délai de prévenance peut être de 24 h ou de 48H selon les cas. Il est recommandé au salarié de motiver sa décision de rupture et de la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception.
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Motifs légaux de rupture du CDD à l’initiative du salarié
Quels motifs légaux dispose un salarié pour rompre son contrat de travail à durée déterminée ? Encore appelés causes légitimes de rupture du CDD, ce sont des cas que le Code du travail a retenus comme fondés pour justifier une rupture anticipée d’un contrat CDD.
Voici les motifs légaux qui peuvent permettre à un salarié en CDD de rompre son contrat de travail de manière anticipée.
Embauche en CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
L’embauche en CDI ou Contrat à durée indéterminée signifie qu’un salarié peut rompre de manière anticipée son contrat de travail en CDD, pour accepter une offre de CDI qui lui est proposée. C’est ce que prévoit l’article L.1243-2 du Code de travail. En d’autres termes, le salarié peut rompre son contrat CDD lorsque dans une entreprise, distincte de celle qui l’emploie, il est embauché en CDI. Ce motif est fondé sur le fait que le contrat à durée indéterminée offre plus de stabilité de l’emploi au salarié, notamment en termes de durée et de plan de carrière.
Faute grave de l’employeur
Dégagée par la jurisprudence, il faut noter que la faute grave s’apprécie dans les deux sens. Elle peut donc être invoquée aussi bien par l’employeur que par le salarié pour motiver une décision de rupture anticipée du contrat CDD. Lorsque cette action est une initiative du salarié, la faute grave de l’employeur désigne tout fait ou faute qui rend irrémédiablement impossible le maintien de la relation de travail.
Sont constitutifs de fautes graves de l’employeur les faits suivants :
- Harcèlement sexuel, violences et injures de la part de l’employeur ou d’un salarié et non pris en compte par l’employeur ;
- Non-paiement ou paiement tardif répété des salaires ;
- Non-affiliation du salarié à la sécurité sociale, etc.
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Quelles sont les spécificités de la rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ?
La rupture anticipée d’un Contrat de travail à durée déterminée à l’initiative du salarié est une forme de rupture du contrat parmi tant d’autres. Elle se distingue de la rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur. Pour ce cas, c’est l’employeur qui demande la résiliation du contrat CDD du salarié. Les motifs pouvant être la faute grave de l’employé, la force majeure, l’inaptitude du salarié constatée par un médecin, etc.
La rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié se distingue également de la rupture conventionnelle ou rupture amiable. Celle-ci procède d’un accord entre le salarié et son employeur. Les deux parties s’accordent pour rompre de manière anticipée le CDD du salarié. Cette forme de rupture a la particularité de priver les parties (l’une comme l’autre) de l’indemnisation prévue en cas de rupture abusive.
Par ailleurs, la rupture anticipée du contrat CDD à l’initiative du salarié se distingue également de la rupture normale du CDD. On parle de rupture normale du CDD lorsque la rupture intervient de plein droit à l’échéance prédéterminée dans le contrat de travail (terme précis). Ou encore lorsqu’elle intervient à la réalisation de l’objet du contrat de travail ou à l’expiration de la durée maximum d’un CDD (terme incertain). Dans ce cas, les dommages et intérêts ne sont plus dus, la rupture n’ayant pas un caractère abusif.
La rupture anticipée à l’initiative du salarié est donc distincte des autres formes de ruptures du contrat CDD. Pour autant, ce qui fait vraiment sa particularité c’est non seulement sa procédure, mais également les indemnités prévues en cas de démission.
Procédure de rupture anticipée du CDD au motif d’embauche en CDI
Il est possible pour le salarié de rompre de manière anticipée son contrat CDD au motif d’une embauche en Contrat à durée indéterminée. L’embauche en CDI peut se faire aussi bien dans la même entreprise (dans un autre établissement), ou dans une autre entreprise. Alors comment le salarié doit-il procéder pour rompre son contrat CDD ?
Tout d’abord, il doit informer son employeur de son embauche en CDI dans une autre entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise. Cette information doit se faire au moyen d’une notification. Laquelle notification peut prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception. Elle peut également être remise à l’employeur en mains propres. La demande de rupture du CDD doit en effet être écrite. L’écrit est recommandé afin d’éviter tout litige relatif à la date de notification ou à l’existence de la notification elle-même.
La notification doit être accompagnée de justificatifs. Il est important de prouver la véracité des déclarations du salarié. Ce dernier doit donc adresser à son employeur, en même temps que la demande de rupture, les preuves de son embauche en CDI dans un autre établissement ou une autre entreprise. Comme justificatifs, il peut y joindre son nouveau contrat de travail en CDI, ou éventuellement la promesse d’embauche en CDI ou une lettre d’engagement remise par le nouvel employeur.
La notification de la demande de rupture anticipée est le point de départ du délai de préavis. La rupture anticipée est précédée d’un préavis qui ne peut excéder deux semaines au maximum. À noter que le salarié ne peut démissionner du CDD sans motif, d’où l’importance des justificatifs.
La notification de la demande de rupture anticipée est le point de départ du délai de préavis.
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Procédure de rupture anticipée du CDD au motif de la faute grave de l’employeur
La rupture du CDD pour faute grave est une procédure judiciaire. En d’autres termes, les deux parties (salarié et employeur) vont se retrouver devant le juge (Conseil de prud’hommes). En somme, le salarié intente une action en résiliation judiciaire du contrat de travail pour faute grave de l’employeur.
Au soutien de ses prétentions, le salarié doit rapporter les preuves des faits constitutifs de manquements qu’il reproche à son employeur. Le juge dispose alors d’un pouvoir d’interprétation accru sur les faits évoqués par le salarié. En effet, il doit vérifier et apprécier si ceux-ci sont constitutifs de faute grave. Auquel cas il prononce la rupture judiciaire du contrat. S’il juge par contre que les faits évoqués par le salarié ne constituent pas de faute grave de la part de l’employeur, il peut débouter le salarié de sa demande. Le salarié devra alors poursuivre son contrat CDD.
Certains faits ont déjà été retenus par la Cour de cassation comme constitutifs de fautes graves de l’employeur, parmi lesquels :
- Le manquement aux mesures de sécurité et de santé dans le poste de travail (pourvoi n° 08-40489) ;
- Le non-paiement des salaires après un arrêt maladie (Cass. Soc 22 juin 2011, n° 10-18897).
Les indemnités dues en cas de démission
Quelles indemnités touche un salarié qui a rompu de manière anticipée son contrat de travail à durée déterminée ? Les indemnités sont dues en compensation d’une peine infligée au salarié. Elles peuvent prendre plusieurs formes et compensent chacune un préjudice subi par le salarié. Elles peuvent également varier selon le motif de la rupture.
Indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés est une indemnité que l’employeur verse au salarié lorsque celui-ci n’a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit. Elle est due, quel que soit le motif de la rupture du CDD (embauche en CDI ou faute grave de l’employeur).
Indemnité de fin de contrat
Encore appelée « prime de précarité », l’indemnité de fin de contrat est due lorsque le contrat CDD arrive à son terme et ne se poursuit pas en contrat CDI. Elle est due aussi bien en cas de rupture pour embauche en CDI ou pour faute de l’employeur.
Dommages et intérêts
Les dommages et intérêts sont dus en cas de rupture abusive. Le salarié n’y a pas droit lorsqu’il rompt son CDD au motif d’une embauche en CDI. Le caractère abusif de la rupture n’étant pas manifeste. Par contre, si la rupture est au motif de la faute grave de l’employeur, celui-ci devra verser des dommages et intérêts au salarié.
Quelles sont les erreurs à éviter dans le cas d’une rupture anticipée d’un CDD ?
En cas de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD), il faut porter une attention toute particulière quant à certaines erreurs à éviter pour préserver vos droits et éviter tout litige :
- Ne pas respecter le délai de préavis : en général, ce délai est de deux semaines, mais il peut varier en fonction de la durée du CDD.
Ne pas justifier la rupture : les raisons valables peuvent inclure un motif sérieux, tel qu’une faute grave de l’employeur ou une inaptitude au poste de travail.
Négliger la forme écrite : il faut rédiger une lettre de rupture précisant les motifs et la date de fin anticipée du contrat. Cette lettre doit être remise en main propre ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ne pas informer l’employeur : il faut informer votre employeur de votre intention de rompre le contrat de manière anticipée. Idéalement, cette communication devrait se faire par écrit, afin de conserver une trace de la notification.
Oublier de vérifier vos droits : avant de prendre toute décision concernant la rupture anticipée cdd, nous vous recommandons de consulter les dispositions légales et les clauses spécifiques de votre contrat pour connaître vos droits et obligations.
