Plusieurs motifs peuvent occasionner la rupture d’un contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Le salarié qui se rend coupable d’agissements ou de comportements qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise s’expose à un licenciement pour faute grave. Ce type de licenciement est encadré par le juge, qui a en dégagé une procédure bien particulière. Cela dit, l’employeur qui entend licencier un salarié avec pour motif une faute grave doit suivre exactement cette procédure. Dans cet article, nous explorons justement en détail chaque étape de cette procédure. Allons-y.
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La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire est généralement la première étape par laquelle doit passer un employeur lors d’un licenciement pour faute grave.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est prévue par le Code du travail à l’article L.1332-3. Il s’agit d’une mesure de précaution par laquelle l’employeur sollicite le départ immédiat du salarié, en attendant que soit prononcé son licenciement. C’est donc une mesure d’urgence qui répond à la gravité de la faute commise par le salarié. Lorsque ce dernier reçoit sa notification de mise à pied conservatoire, il doit immédiatement quitter son poste de travail.
Durant la période de la mise à pied, le salarié ne perçoit aucune rémunération. Il ne peut non plus se rendre dans l’entreprise ou regagner son poste de travail jusqu’à nouvel ordre. Il n’a pas le droit de contester sa mise à pied. La contestation n’est possible qu’à partir du moment où la notification de licenciement lui est servie.
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Comment s’effectue la mise à pied d’un salarié ?
La mise à pied du salarié s’effectue dès lors qu’il est établi qu’il est l’auteur d’agissements qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise. Il peut à cet effet s’agir de vol, de mensonge ou encore d’absences injustifiées répétées, etc. Cette étape permet à l’employeur d’examiner de manière plus approfondie les faits reprochés audit salarié. L’examen approfondi peut parfois nécessiter toute une enquête avant que soit établie clairement la culpabilité du salarié. L’objectif ici est de mesurer la gravité de la faute et éventuellement retenir la sanction de licenciement pour faute grave.
Il faut observer ici que, lorsqu’un salarié est mis à pied, cela conduit dans la plupart des cas à son licenciement. En effet, l’expérience montre que très peu de salariés sont réintégrés à leur poste après une mise à pied. Par ailleurs, bien que cette mesure conservatoire soit très fréquemment utilisée par l’employeur, elle n’est pas une formalité obligatoire.
Sa dispense ne fait pas obstacle au licenciement du salarié pour faute grave.
La convocation à un entretien préalable
Après avoir été mis à pied, un salarié qui encourt un licenciement pour faute grave est généralement convoqué à un entretien préalable.
Comment se présente la lettre de convocation à l’entretien ?
La lettre de convocation à l’entretien préalable est la note par laquelle l’employeur convoque le salarié dans le cadre de la procédure de licenciement ouverte contre lui. La note lui est remise sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Mais elle peut également le lui être remise en main propre contre décharge.
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit porter certaines mentions obligatoires. Il s’agit entre autres de :
- L’objet de l’entretien ;
- Les motifs justifiant le licenciement ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix.
Quelles sont les conditions de la lettre de convocation ?
Il faut noter surtout que ces éléments doivent être présentés de manière parfaitement visible. Si l’employeur ne présente pas clairement les motifs qui justifient le licenciement pour motif grave du salarié, ledit licenciement pourra être requalifié par le juge, de licenciement sans cause sérieuse ou réelle.
La lettre de convocation doit être remise au salarié au moins cinq jours avant la date de la tenue de l’entretien. Autrement dit, un délai de cinq jours minimum doit s’écouler entre la date de remise de la convocation et celle de la tenue de l’entretien. Le défaut du respect de ce délai invalide l’entretien et donc toute la procédure de licenciement.
Le délai minimum de cinq jours s’étend sur des jours ouvrables. Ce délai est destiné à donner au salarié le temps de préparer utilement sa défense. Il s’agit ici pour lui de réunir les éléments qui pourraient lui permettre de justifier les faits qui lui sont reprochés par l’employeur. C’est également le moment pour lui de choisir ou non de se faire assister.
Dans l’affirmative, le salarié convoqué peut choisir comme conseiller un représentant du personnel, un collègue de travail, etc.
La tenue de l’entretien préalable
L’entretien préalable est le lieu de la confrontation entre les allégations de l’employeur et les justifications du salarié.
Comment se déroule l’entretien préalable ?
L’entretien préalable est un échange entre salarié et employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement. Au cours de l’entretien, l’employeur expose les faits et motifs sur la base desquels il entend licencier le salarié. Après cet exposé, c’est au tour du salarié de s’exprimer. Il doit présenter ses justifications. En espèces, le cas échéant, assisté de son conseiller, le salarié doit démontrer à l’employeur que les faits lui sont reprochés ne lui sont pas imputables, ou alors justifiés par une raison ne dépendant pas de sa volonté (cas de force majeure, cas fortuit, etc.).
Il est important de noter ici qu’après avoir reçu la lettre de convocation, le salarié peut décider de ne pas se rendre à l’entretien. Toutefois, cela reste sans influence sur le processus. La procédure de licenciement se poursuit donc, bien que le salarié ait décidé de ne pas se présenter à l’entretien. Il est d’ailleurs recommandé au salarié convoqué de se présenter à l’entretien comme indiqué dans la lettre de convocation et non de briller par son absence.
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Quelles sont les implications de l’entretien préalable ?
L’entretien préalable à un licenciement pour faute grave est un écho au principe du contradictoire. Ce dernier étant lui-même l’un des principes fondamentaux de la justice. Il consiste à accorder au salarié le temps nécessaire pour présenter ses explications.
Dans la pratique, la tenue de l’entretien préalable est généralement sans influence sur la décision de l’employeur. C’est dire que dans la plupart des cas, la décision de l’employeur est bien souvent irrévocable et l’entretien préalable ne se résume plus qu’à une simple formalité.
Il est toutefois de principe qu’au terme de l’entretien, l’employeur dispose de la faculté de revenir sur sa décision de licenciement. Tout comme il peut également décider de poursuivre la procédure.
Auquel cas, il ne lui reste plus qu’une dernière étape afin que soit formelle le licenciement pour faute grave du salarié.
L’expédition de la lettre de licenciement
L’expédition ou notification de la lettre de licenciement est la dernière étape de la procédure de licenciement d’un salarié.
Comment se présente la lettre de licenciement pour faute grave ?
La lettre de licenciement pour faute grave est la note par laquelle l’employeur informe le salarié qu’il ne fait plus partie de l’effectif de l’entreprise en raison de ses agissements qualifiés de fautes graves. La notification du licenciement pour faute grave doit présenter les faits de manière précise qui justifient la décision de l’employeur. Le défaut de ces précisions sur les agissements du salarié entraîne l’irrégularité de la lettre de licenciement et donc de la procédure de licenciement.
Par exemple, si le salarié est licencié pour des absences répétées et injustifiées, la lettre de licenciement doit indiquer précisément les jours pour lesquels le salarié s’est absenté sans justificatifs.
La lettre est transmise au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle peut aussi l’être en main propre contre décharge, confirmant de sa bonne réception.
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Quelles sont les conditions de la lettre de licenciement ?
Lorsque l’employeur décide d’adresser une lettre de licenciement au salarié, il doit le faire dans un délai bien déterminé. Le délai minimum est de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable. L’employeur ne peut donc pas notifier au salarié sa démission immédiatement au lendemain de l’entretien.
Par la même occasion la lettre de licenciement doit être adressée au salarié licencié dans un délai d’un mois maximum. C’est dire donc que, passé un délai d’un mois après l’entretien préalable, l’employeur ne pourra plus licencier le salarié pour les mêmes motifs. Auquel cas le licenciement pourra être requalifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge.
Par ailleurs, il est important de noter que le salarié qui est licencié pour faute grave ne bénéficie pas de préavis. Si normalement le salarié licencié bénéficie de plusieurs indemnités (licenciement, compensatrice de préavis, dommages et intérêts), il n’en est rien pour le salarié licencié pour faute grave. Ce dernier peut toutefois, le cas échéant, prétendre à une indemnité de congés payés et à l’assurance chômage.
En somme, la procédure de licenciement pour faute grave s’étale sur plusieurs étapes et il est important pour tout employeur (ainsi que pour les employés) de bien les maîtriser et respecter.
