L’arrêt maladie est une période durant laquelle un salarié est incapable de remplir ses missions auprès de son employeur. Elle est causée par une maladie et entraîne l’absence du salarié et la suspension de son contrat de travail. Toutefois, celui-ci est toujours salarié dans l’entreprise. Alors se pose la question de savoir si l’employeur peut licencier un tel salarié en arrêt maladie. Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie obéit à certaines règles bien précises. Celles-ci sont relatives à l’origine de l’arrêt maladie, au motif du licenciement, à la procédure à suivre et aux droits du salarié. Nous vous expliquons tout dans cet article.
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Un employeur peut-il licencier son salarié en arrêt maladie ?
Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est tout à fait possible. Mais pour cela, certains éléments doivent être pris en compte. L’employeur qui veut résilier le contrat de travail de son salarié en arrêt maladie doit tenir compte de l’origine de l’arrêt maladie.
Avant d’aller plus loin, il convient de noter ici qu’un licenciement qui se fonde sur la maladie du salarié est absolument nul. En effet, le Code du travail prescrit le principe de la non-discrimination en raison de l’état de santé.
Il en est de même du handicap d’un salarié qui ne peut être une raison de son licenciement.
Le Code Pénal sanctionne à l’article 225-2 d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 euros tout licenciement reconnu discriminatoire par le Conseil de prud’hommes.
L’employeur qui souhaite mettre un terme au contrat de travail de son salarié en arrêt maladie doit distinguer l’origine de l’arrêt maladie. Il doit observer selon que l’arrêt fait suite à une maladie professionnelle ou à un accident de travail ou encore à une maladie ordinaire.
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L’arrêt maladie d’origine professionnelle ou suite à un accident de travail
Lorsque le salarié est en arrêt maladie pour cause de maladie professionnelle ou accident de travail, il est en principe protégé contre tout licenciement intenté par son employeur. À l’exception des cas bien précis, l’employeur ne dispose d’aucun moyen pour licencier son salarié en arrêt maladie. Il ne peut donc invoquer une faute simple ou encore une insuffisance professionnelle pour soutenir sa décision de licenciement.
L’arrêt maladie ordinaire
Le salarié en arrêt maladie pour cause de maladie ordinaire ne bénéficie pas de la même protection que celle de celui en arrêt maladie professionnelle ou accident de travail. L’employeur dispose ici d’une multitude de moyens pour rompre le contrat de travail du salarié. Il peut ainsi s’appuyer sur les dispositions de droit commun pour licencier son salarié en arrêt maladie.
Dans quels cas un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?
Plusieurs cas ou motifs peuvent justifier le licenciement d’un salarié en arrêt maladie. Selon que l’arrêt est causé par une maladie professionnelle ou un accident de travail ou une maladie ordinaire, l’employeur peut évoquer les cas suivants :
- La faute du salarié ;
- L’inaptitude du salarié ;
- La perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
- Le motif économique.
La faute commise par le salarié et son inaptitude à reprendre ses fonctions
L’employeur peut évoquer une faute commise par le salarié en arrêt maladie pour justifier sa décision de le licencier. Ce motif est valable, quelle que soit l’origine de l’arrêt maladie (maladie professionnelle, accident de travail ou maladie ordinaire). Pour constituer un motif légitime, la faute doit être grave ou lourde. Ce sera notamment le cas lorsque le salarié en arrêt maladie ne respecte pas ses obligations de loyauté ou exerce une autre activité qui porte préjudice à son employeur.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre ses fonctions, l’employeur peut normalement ouvrir une procédure de licenciement à son égard. Cette inaptitude doit être déclarée par le médecin du travail.
Ce motif est valable, quelle que soit l’origine de la maladie (professionnelle ou ordinaire).
La perturbation du fonctionnement de l’entreprise et le motif économique
Si l’absence répétée du salarié à son poste de travail dans l’entreprise entraîne des perturbations dans le fonctionnement de cette dernière, l’employeur peut valablement décider de le licencier. Toutefois, pour efficacement évoquer ce motif, il doit respecter trois conditions cumulatives, à savoir :
- Une perturbation sérieuse et insurmontable et non légère et passagère ;
- Une impossibilité de confier les missions du salarié absent à d’autres salariés ;
- Une absence de responsabilité de l’employeur dans la cause de la maladie ou accident du salarié.
Enfin, l’employeur peut évoquer le motif économique pour licencier son salarié en arrêt maladie. Le licenciement pour motif économique doit également respecter certaines conditions. Toutefois, la plus importante est que les raisons économiques évoquées ne doivent pas être en rapport avec la personne du salarié. Comme exemples, il peut citer :
- La cessation d’activité de l’entreprise ;
- Les difficultés économiques ;
- La transformation ou suppression de l’emploi du salarié, etc.
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Quelle est la procédure à suivre pour un licenciement en arrêt maladie ?
C’est le motif invoqué par l’employeur qui détermine la procédure de licenciement à suivre. En effet, lorsque l’employeur invoque l’inaptitude du salarié, sa faute ou encore une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la procédure à suivre est celle du licenciement pour motif personnel. Alors que le licenciement pour motif économique quant à lui suit une procédure tout autre.
La procédure de licenciement pour motif personnel
Le motif personnel désigne un motif en rapport avec la personne du salarié. Cinq principales étapes sont à observer dans cette procédure.
La convocation du salarié
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être adressée par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Elle peut également être remise en main propre au salarié contre décharge. Elle doit obligatoirement indiquer :
- L’objet de l’entretien ;
- L’heure, la date et le lieu de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié de se faire accompagner.
L’entretien préalable de licenciement
Cette étape donne à l’employeur l’occasion de présenter au salarié les motifs de sa sanction et à celui-ci la possibilité de se justifier. L’entretien a lieu dans un délai minimum de cinq jours ouvrables après réception de la convocation par le salarié.
Il faut rappeler que le salarié n’est pas absolument tenu de se présenter à l’entretien. Son absence ne nuit pas non plus dans la continuité du processus de licenciement.
L’envoi d’une lettre de licenciement
La lettre de licenciement informe de manière formelle le salarié de sa révocation de l’entreprise. Elle est notifiée par LRAR au terme de deux jours ouvrables minimum après l’entretien.
Pour être valable, la lettre de licenciement doit impérativement être signée de l’employeur ou de son représentant. Elle doit aussi indiquer le motif de licenciement et les droits du salarié.
La notification du licenciement
La notification du licenciement désigne la communication de la lettre de licenciement au salarié. Dès réception, de la lettre, le salarié dispose de 15 jours pour demander à l’employeur des détails sur les motifs de son licenciement.
Pour sa part, l’employeur dispose du même délai pour communiquer ces précisions.
Le préavis
Le préavis est la période qui précède le départ du salarié. Son absence est parfois synonyme de licenciement abusif, à l’exception des licenciements pour inaptitude ou pour faute grave ou lourde. L’employeur peut également choisir de dispenser le salarié de son préavis.
La procédure de licenciement pour motif économique
Lorsque le licenciement est économique, les motifs invoqués ne sont pas liés au salarié. Il est important ici de s’attarder sur l’envoi de la lettre de licenciement.
La lettre de licenciement est adressée au salarié par son employeur. Son contenu va varier selon la taille de l’entreprise. Il faut distinguer ici selon que l’entreprise a un effectif de moins de 1000 salariés ou de 1000 salariés et plus.
Par ailleurs, le délai d’envoi de la lettre de licenciement doit tenir compte du nombre de salariés à licencier et du délai en jours ouvrables (délai à compter de la date d’entretien préalable).
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Quels sont les droits du salarié licencié en arrêt maladie ?
Les droits du salarié renvoient ici aux différentes indemnités qui lui sont dues lors de son licenciement. Alors, quelles sont les indemnités qui sont dues au salarié licencié en arrêt maladie ? Cette question est résolue par une tripe réponse, à savoir :
- L’indemnité de licenciement ;
- L’indemnité de préavis ;
- L’indemnité de congés payés.
L’indemnité de licenciement
À l’exception du licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié licencié en arrêt maladie a droit à une indemnité de licenciement. Le montant de cette dernière est déterminé par deux éléments, l’ancienneté du salarié et sa rémunération brute au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu’il est licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement.
L’indemnité de préavis
L’indemnité de préavis est prévue lorsque le salarié est dispensé d’effectuer son préavis par décision de l’employeur. Le montant de cette indemnité correspond à la durée de travail qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été dispensé par l’employeur.
Lorsqu’il est licencié pour faute grave ou lourde, le salarié dispensé de préavis ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis. C’est également le cas lorsqu’il est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle.
En revanche, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité de préavis lui est pleinement due.
L’indemnité de congés payés
Lorsque le salarié est licencié alors qu’il n’a pas pu bénéficier de l’ensemble de ses congés payés, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Son montant est calculé sur la base de la rémunération brute perçue au moment de la rupture ou sur la base de la rémunération qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été licencié. C’est le montant le plus avantageux qui est choisi.
Le salarié qui veut contester son licenciement peut saisir le Conseil de prud’hommes (CPH) dans un délai d’un an à partir de la date de licenciement.
En somme, le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible. Toutefois, l’employeur doit bien maîtriser les règles y relatives, au risque de voir le licenciement annulé par le juge. Qaunt au salarié, il doit également maîtriser ces règles, au risque de voir son contrat de travail rompu à la suite d’un arrêt maladie.
